管理職が知らないと危ない！「名ばかり管理職」と労基法違反の境界線
「課長だから残業代は出ません」「管理職だから労働時間の管理は不要」…このような運用をしていませんか？
実はその“管理職”、法的には「管理監督者」ではない＝違法状態かもしれません。
本記事では、労働基準法における「名ばかり管理職」と判断される基準や、企業がとるべき対応策について解説します。
1. 管理監督者とは？（労基法41条）
労働基準法41条では、一定の「管理監督者」については、労働時間・休憩・休日の規定を適用しないとされています。
つまり、管理監督者に該当する場合、残業代や深夜手当を支払う必要はありません。
2. 管理監督者に該当するための3要素
裁判例等から、管理監督者とされるには以下の3点が求められます
- 経営者と一体的な立場（人事・予算などの決定権を有する）
- 労働時間の裁量がある（出退勤が自由に調整できる）
- 賃金面で優遇されている（基本給や役職手当が一般社員より高額）
これらの条件を満たさずに「管理職だから」という理由だけで残業代を支払っていないと、「名ばかり管理職」として是正勧告や訴訟リスクに繋がります。
3. 裁判例に見る「名ばかり管理職」の典型
有名な例として、マクドナルド事件（東京地裁・2008年）があります。
店長職に対し、長時間労働を強いながら時間外手当を支払わなかった運用が問題となり、「実態として管理監督者に該当しない」と判断されました。
4. 企業がとるべき実務対応
- 役職者の「業務実態」「勤務管理」「給与水準」を総点検する
- 残業手当を不支給にする場合、管理監督者要件を満たしているか検証
- 「名ばかり管理職」排除に向けた役職制度・評価制度の見直し
就業規則・賃金規程に明記し、役職手当・裁量・実権の整合性をとることが必要です。
5. まとめ
管理職＝管理監督者ではありません。
名ばかり管理職の運用は違法なサービス残業とみなされるリスクがあり、企業として重大な労務リスクを抱えることになります。
今一度、自社の役職者の実態を見直し、制度と運用の整合性を図っていきましょう。
※本記事は2025年6月時点の労働基準法および裁判例をもとに執筆しています。
