高年齢者雇用で誤解されがちな3つのポイント：65歳以降も雇う場合の注意点
少子高齢化が進む中で、65歳以上の雇用継続や「70歳までの就業機会確保」が多くの企業で現実のものとなってきました。
しかし、高年齢者の雇用には労務・法務面で誤解されやすい点が多数あります。
この記事では、特に注意すべき3つのポイントを中心に、実務上のリスクと対策を解説します。
1. 定年後の再雇用契約は「自動延長」ではない
定年後の雇用継続は、法律上「義務」ではなく「制度設計次第」です。
企業が65歳定年を採用している場合、雇用継続措置（再雇用など）を講じる義務はありますが、就業規則に沿った運用が必要です。
- 定年後に「自動的に雇用が続く」とは限らない
- 再雇用は新たな有期契約として明示・合意が必要
「高年齢者雇用安定法」の改正内容と、自社の雇用規程が一致しているかを確認しましょう。
2. 給与・待遇は同一にする必要がある？
定年後再雇用においては、同一労働同一賃金の対象になりうる点に注意が必要です。
仕事内容・責任・配置転換の有無などが大きく異なる場合、給与差は認められますが、説明義務や合理性の裏付けが求められます。
- 退職金の取り扱い
- 通勤手当、賞与、福利厚生の差の妥当性
「嘱託だから安くても当然」といった考え方はリスクを伴います。
3. 社会保険・雇用保険の取り扱いにも注意
高年齢者の再雇用では、健康保険・厚生年金・雇用保険の適用除外規定や、高年齢雇用継続給付の対象となるか否かも重要です。
- 週20時間未満で働く場合は、雇用保険に入れないことも
- 高年齢雇用継続給付の申請漏れによる従業員トラブル
人事担当者は、制度全体を把握し、本人との雇用契約書や説明資料を整備することが不可欠です。
まとめ
高年齢者の雇用は、経験豊かな戦力の活用という点で企業にとって重要な戦略ですが、従来の慣例運用では通用しないケースも増えています。
トラブルを避け、双方にとって納得のいく雇用関係を築くには、法的理解と制度整備が必要不可欠です。
※本記事は2025年6月時点の法令等に基づいて作成しています。詳細は厚生労働省または専門家へご確認ください。
