えるぼし取得で、 中小企業の外国人雇用が 円滑に？

「えるぼし認定」は、女性活躍推進のための制度です。もっとも、技術・人文知識・国際業務、いわゆる技人国人材を雇用する中小企業にとっては、単なる企業イメージ向上にとどまらず、外国人材の採用・更新・雇用継続を円滑にする会社側の体制整備として活用できる可能性があります。

えるぼし・外国人雇用体制について相談する

• えるぼしとは、女性活躍推進法に基づき、女性活躍に関する取組状況が優良な企業を認定する制度です。
• えるぼし認定企業は、入管実務上のカテゴリー1該当を見据えられる場合があります。
• 令和8年4月15日以降、カテゴリー3・4企業では、技人国人材について日本語等の言語能力資料が追加で問題になる可能性があります。
• そのため、えるぼし取得は、中小企業が外国人材・技人国人材を円滑に採用・更新・雇用継続するための会社側対策になり得ます。

なぜ、えるぼし取得が外国人雇用の円滑化につながるのか

えるぼし認定企業は、入管実務上の「一定の条件を満たす企業等」としてカテゴリー1該当を見据えられます。カテゴリー1該当を見据えることで、カテゴリー3・4向けの追加資料負担から外す設計がしやすくなります。

これは「外国人本人の日本語力」だけの問題ではありません

もちろん、日本語能力は重要です。しかし、制度上の実務では、本人の努力だけでなく、会社がどのカテゴリーに該当するか、どのような労務管理体制を持つかも大きな意味を持ちます。これからの外国人雇用では、本人任せではなく、会社側が採用・更新・雇用継続を円滑にするための体制を整えることが重要です。

• ■ 技人国人材を雇用している、または今後採用予定の中小企業
• ■ 法定調書合計表の源泉徴収税額が1,000万円未満で、カテゴリー3・4に該当しやすい企業
• ■ ホテル、旅行、飲食、小売、教育、語学、外国人向けサービスに関わる企業
• ■ 通訳、翻訳、マーケティング、海外対応、接客を伴う職務で外国人材を活用している企業
• ■ N2未取得者や日本語資格未取得者も含めて、外国人材の採用候補を広く確保したい企業

外国人雇用とえるぼし取得を、労務面から一体で整える

技人国人材の雇用では、本人の学歴・職歴・日本語能力だけでなく、会社側のカテゴリー、労務管理体制、雇用契約、給与・社会保険、職務内容の整理も重要です。えるぼし取得を含め、外国人雇用を円滑にする会社側の体制整備をご検討ください。

えるぼし・外国人雇用体制について相談する

えるぼし認定は、女性活躍を推進する企業を評価する制度です。しかし、技人国人材を雇用する中小企業にとっては、それだけではありません。会社の労務管理体制を外部に示し、カテゴリー1該当を見据えることで、外国人材の採用・更新・雇用継続を円滑にする対策としても活用できます。

特に、令和8年4月15日以降の日本語等の言語能力資料の追加負担は、カテゴリー3・4企業にとって無視できない脅威です。中小企業が外国人材の採用候補を広く確保し、技人国人材に長く働いてもらうためには、本人側の資格だけでなく、会社側の認定・労務体制整備も重要になります。